Planificación Estratégica de la Fuerza Laboral: ¿qué es y cómo se implanta en las empresas?

Beneficios de la fuerza laboral y aTurnos 

Estas son las principales razones por las que debe implementarse en las organizaciones y los beneficios que ofrece. También te mostramos cómo aTurnos puede ayudarte a realizar este proceso de manera más eficiente: 

Adaptarse a los cambios del entorno 

El mercado laboral, las tecnologías y las necesidades del negocio evolucionan constantemente. Una planificación de personal adecuada permite a las organizaciones anticiparse a esos cambios y ajustar su estructura de personal, competencias y capacidades a las nuevas demandas según las habilidades y especialidades de cada trabajador. La matriz de polivalencias de aTurnos es una herramienta que permite identificar las especialidades de cada empleado y facilita la gestión de turnos a la hora de planificar el personal adecuado en cada puesto de trabajo.  

Optimizar recursos y reducir costes 

Gestionar eficientemente el capital humano permite asignar el personal adecuado en el momento oportuno, evitando costes por exceso de plantilla o riesgos por escasez de talento. Así, se maximiza la productividad y se minimizan los gastos innecesarios evitando costes por sobrecontratación, rotación elevada o personal mal dimensionado. El módulo de costes de aTurnos permite configurar y gestionar las variables de personal y operativa diaria para obtener reportes y estadísticas detalladas sobre los costes asociados a la planificación de turnos y a la fuerza laboral. Ayuda a controlar el presupuesto, detectar desviaciones y optimizar la asignación de recursos. 

Asegurar la continuidad operativa 

Anticipar brechas de talento, preparar planes de sucesión y gestionar riesgos laborales asegura que la empresa pueda mantener su planificación de turnos de trabajo incluso ante cambios de turno imprevistos, bajas de personal, absentismos, etc. Desde aTurnos la gestión de absentismos y bajas es muy eficiente, descubre el proceso en el siguiente post: ¿Cómo gestionar los absentismos y bajas laborales con aTurnos? 

Mejorar la productividad y el rendimiento 

Realizar una gestión estratégica de personal efectiva es clave, ya que contar con las personas correctas, con las habilidades adecuadas para cada puesto de trabajo permite optimizar el desempeño de los equipos y alcanzar con mayor eficacia los objetivos. 

Impulsar el compromiso y la retención del talento 

Al ofrecer oportunidades claras de desarrollo profesional, planes de formación y beneficios alineados a las expectativas del empleado, se incrementa la satisfacción laboral, el compromiso con la organización y la gestión del talento humano.  

Reducir riesgos legales y cumplir con la normativa 

Una buena planificación estratégica laboral permite cumplir con las normativas y convenios, evitando sanciones y garantizando operaciones seguras y alineadas con la legislación vigente. Las restricciones de aTurnos son herramientas de control configurables que garantizan el cumplimiento de la legislación laboral, convenios y condiciones específicas de los empleados en la planificación de turnos. Permiten definir su obligatoriedad, alcance, fechas de aplicación y a quién se asignan. El sistema ofrece más de 100 restricciones personalizables para asegurar una gestión laboral eficiente y conforme a normativa. Descúbrelas aquí: Restricciones de aTurnos 

Dimensionar correctamente los equipos de trabajo 

Ayuda a determinar cuántas personas se necesitan y en qué funciones, ajustando la estructura organizativa para que sea ágil, eficiente y alineada con los objetivos corporativos. Gracias a la tabla de cobertura de aTurnos, los administradores del equipo podrán consultar en un simple vistazo si las demandas están cubiertas y si se cuenta con el personal necesario en cada día, puesto y turno correspondiente desde el cuadrante de trabajo. 

Estrategia de planificación para la fuerza laboral 

Para que una organización gestione de forma inteligente su talento y esté preparada para los desafíos, debe establecer una serie de estrategias de recursos humanos y un plan estructurado de planificación de la fuerza laboral: 

1.Definir los objetivos estratégicos de talento 

Antes de actuar, es fundamental alinear las necesidades con los objetivos a corto, medio y largo plazo. Esto implica involucrar a directivos, responsables de recursos humanos y especialistas en datos para definir con claridad qué se espera alcanzar en términos de personal, capacidades y estructura organizativa. 

2. Diagnosticar la situación actual 

Analizar la composición actual de la fuerza laboral: perfiles, habilidades del personal, experiencia, tipos de contrato de trabajo, ubicaciones y niveles de productividad. Este análisis permite detectar fortalezas, limitaciones y áreas críticas para la operación. En aTurnos, contamos con un perfil de cada trabajador donde podrás consultar la información necesaria, así como especialidades, daros del empleado, vacaciones, contrato de trabajo, etc. 

 3. Realizar una proyección de necesidades futuras 

Basado en los objetivos del negocio y las tendencias del mercado laboral, anticipar qué capacidades, puestos y cantidad de talento serán necesarios para responder a los retos futuros. Aquí se incluyen factores como automatización, digitalización o cambios en la demanda de servicios según picos de trabajo, enfocándonos en aquellos sectores que tienen la demanda muy variable como logística u hostelería. 

4. Detectar brechas de talento 

Comparar el talento actual con las capacidades futuras requeridas, identificando las carencias en habilidades técnicas, competencias digitales, perfiles estratégicos o experiencia en áreas clave. Este análisis permite priorizar acciones. 

5. Diseñar estrategias de cobertura de brechas 

Definir cómo se abordarán las carencias detectadas: contratación de nuevos perfiles, capacitación formación del personal actual, reestructuración organizativa, incorporación de herramientas o soluciones que automaticen y optimicen procesos, etc.  

 6. Elaborar un plan de acción concreto 

Convertir las estrategias en tareas calendarizadas con responsables, presupuesto estimado y métricas de seguimiento. Este plan debe contemplar iniciativas de reclutamiento, programas de desarrollo, políticas de retención, sucesión de liderazgo y digitalización de procesos de RR. HH. 

 7. Ejecutar y comunicar el plan 

Asegurar la correcta implementación de las acciones previstas, garantizando los recursos necesarios, la coordinación entre áreas y la comunicación clara de los cambios al personal con antelación suficiente. 

8. Monitorear, evaluar y ajustar 

Establecer indicadores de gestión (KPI) y revisar periódicamente el avance del plan frente a los objetivos definidos. Realizar los ajustes necesarios en función de cambios internos, externos o del comportamiento del mercado laboral.