El 30 de diciembre de 2021 se publicaron en el BOE las medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre). Las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME acordaron junto al Gobierno las medidas contenidas en este Real Decreto-ley.
El principal objetivo de esta nueva legislación laboral es reducir la temporalidad excesiva del mercado, promover la estabilidad en el empleo y contribuir con ello a una mejora de las condiciones del trabajo. También persigue equilibrar la negociación colectiva y reforzar la flexibilidad a empresas con dificultades.
Esta nueva reforma laboral entró en vigor el 31 de diciembre de 2021 (el día siguiente de su publicación), excepto algunas cuestiones que entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022 (tres meses después de la publicación del Real Decreto-ley).
A continuación, vamos a destacar los aspectos clave para entender fácilmente la nueva ley laboral.
Los contratos temporales en la reforma laboral
Aspectos clave de la Reforma Laboral 2022: los contratos temporales
Las empresas cuentan con 3 meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva legislación.
Desaparecen los contratos por obra o servicio
Este contrato es el que más ha contribuido a incrementar la temporalidad en el mercado y por ello desaparece. Los contratos por obra o servicio que hayan sido realizados en 2021 se mantienen hasta su finalización. Las empresas tienen hasta marzo del 2022 para realizar estos contratos siempre y cuando tengan una duración máxima de 6 meses.
¿Qué contratos temporales se pueden realizar tras la reforma laboral?
Sólo podrá celebrarse el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o en el caso de sustitución de un empleado.
- El contrato por circunstancias de la producción: se puede llevar a cabo cuando existe un aumento ocasional e imprevisible que genera un desajuste temporal de empleo de la empresa. Su duración debe ser como máximo de 6 meses, ampliable a otros 6 meses por convenio colectivo. También se puede realizar en situaciones ocasionales y previsibles, en este caso la empresa solo podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural.
- El contrato de sustitución: este contrato se debe realizar para sustituir a un empleado durante su ausencia con reserva del puesto de trabajo. También para cubrir vacantes durante un proceso de selección (como máximo 3 meses) y para completar la jornada reducida de otro trabajador.
Cambios en el contrato fijo-discontinuo
El contrato fijo-discontinuo tras la reforma laboral se establece para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. También se debe utilizar en aquellos trabajos que no tengan dicha naturaleza, pero que son de prestación intermitente y tienen periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Penalización si realizas un contrato inferior a 30 días
Se modifica el artículo 151 de la Ley de Seguridad Social con el objetivo de establecer una cotización adicional a cargo de la empresa en los contratos temporales con una duración inferior a 30 días cuando este contrato finalice. Además, es una penalización creciente, es decir, cuantos más contratos inferiores a 30 días tenga la empresa, mayor es la cotización adicional.
Los trabajadores temporales se convierten en fijos
Con el acuerdo de la reforma laboral se establecen unos nuevos límites de temporalidad en los que los trabajadores pasan a ser fijos: adquirirán la condición de fijos aquellos trabajadores que en 2 años hayan estado contratados más de 18 meses en la misma empresa o grupo de empresas con contratos por circunstancias de la producción.
¿Cómo afecta la reforma laboral a los contratos formativos?
Cuestiones principales de la Reforma Laboral 2022: los contratos temporales
Con la modificación de la legislación se establece un nuevo plan de formación con el que se pretende regular los contratos formativos mediante la incorporación de personas jóvenes al mercado laboral. El contrato de formación y el contrato en prácticas desaparecen y se crean los dos siguientes:
Contrato formativo en alternancia
Corresponde al antiguo contrato para la formación y el aprendizaje. Tiene por objetivo compatibilizar la actividad laboral con los estudios y van dirigidos hacia los jóvenes menores de 30 años.
Su duración mínima es de tres meses y la máxima de dos años. El tiempo de trabajo es máximo de un 65% durante el primer año y un 85% el segundo sin poder realizar horas extra o nocturnas. En cuanto a la retribución, es la establecida por el convenio.
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional
Es el antiguo contrato de prácticas, su finalidad consiste en adquirir experiencia profesional relacionada con los estudios realizados.
Está limitado por un periodo entre 6 y 12 meses y podrá establecerse durante los 3 próximos años a la terminación de los estudios o 5 años en el caso de las personas con discapacidad. La duración mínima es de 6 meses y la máxima de un año.
Su retribución también es la establecida por el convenio.
La subcontratación y los convenios colectivos en la reforma laboral
Se establece en el Real Decreto-ley que las empresas contratistas y subcontratistas tienen que cumplir con el convenio del sector de la actividad que desarrollan, independientemente de su objeto social o forma jurídica. Cuando la empresa cuente con convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Por otro lado, la nueva norma rescata la ultraactividad indefinida. Esto consiste en que si el convenio caduca, las condiciones que vienen establecidas en él deben seguir en vigor hasta que se renueve el convenio o se firme uno nuevo. También se establece que el convenio de empresa prevalece sobre el sectorial (salvo en la regulación del salario y sus complementos) y que los salarios no pueden ser inferiores a los del convenio salarial.
Se establecen nuevos ERTE y se sustituyen por el Mecanismo RED
Principales puntos de la Reforma Laboral 2022: el Mecanismo RED
Con la nueva reforma laboral que se encuentra recogida en el BOE se pretende que las empresas puedan solicitar medidas de suspensión de contratos y de reducción de jornada cuando se encuentren con problemas económicos, productivos u organizativos. Para ello se pondrá en marcha el mecanismo RED de flexibilización y estabilización del empleo que sustituirá a los actuales ERTE.
El Mecanismo RED cuenta con dos modalidades:
- Cíclica: su duración puede ser como máximo de 1 año y se podrá utilizar en caso de que la situación general de la economía requiera adoptar medidas para la estabilización y así evitar despidos inmediatos.
- Sectorial: se establece cuando en un determinado sector existan cambios permanentes que generen a las empresas distintas necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los empleados. Su duración máxima es de 1 año, aunque existe la posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.
Además, se establecen medidas para que aquellos ERTE que se soliciten por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) sean más fáciles de tramitar y aplicar en las pymes. También se regula el ERTE por fuerza mayor ya que se añade como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa.
Con todo esto podemos entender los aspectos claves de la reforma y qué objetivos se pretenden conseguir con ella. Este nuevo acuerdo se puede considerar como un primer paso hacia la solución de los dos principales problemas de nuestro mercado laboral: la temporalidad y el desempleo.