Downsizing estratégico en RRHH: reorganización y optimización de la plantilla de personal

Tipos de downsizing en Recursos Humanos

El downsizing en Recursos Humanos se puede clasificar según el momento y la forma en que se planifica la reducción de personal. Esta clasificación nos permite distinguir entre estrategias que se implementan de manera anticipada y aquellas que surgen como respuesta a situaciones imprevistas, cada una con diferentes implicaciones para la organización y su talento.

Downsizing Proactivo 

En el downsizing proactivo es necesaria una planificación de personal previa para poder llevar a cabo una reorganización de la plantilla óptima ante cambios futuros o cambios estratégicos en la línea de negocio. Para ello, se realiza un análisis detallado y una planificación en función de las habilidades, skills o roles de la empresa. 

Downsizing Reactivo 

Este tipo de reducción del personal se produce ante una situación o crisis inesperada, como por ejemplo cambios legales o políticos repentinos, caídas de demanda, resultados negativos, etc. El downsizing reactivo puede generar impactos negativos ante el personal y la cultura organizacional y tiene el riesgo de perder talento valioso. 

Otra manera de clasificar el downsizing en Recursos Humanos es según la duración de la reducción de personal, lo cual es fundamental para la gestión del talento y la planificación estratégica de la empresa. En este sentido, se diferencia entre downsizing temporal y downsizing permanente. 

Downsizing temporal 

El downsizing temporal consiste en reducciones de plantilla a corto plazo, implementadas para reducir costes en RRHH durante periodos de baja demanda, reestructuraciones financieras o ajustes operativos, sin que implique la pérdida definitiva del empleo. Este tipo de medida permite a las organizaciones retener talento clave y mantener la continuidad del negocio mientras se afrontan situaciones temporales. 

Downsizing permanente  

Por otro lado, el downsizing permanente implica despidos definitivos, utilizados como parte de estrategias de reestructuración, optimización de procesos o adaptación a cambios del mercado. Este enfoque requiere una gestión cuidadosa del cambio, políticas de comunicación claras y programas de apoyo al empleado para minimizar el impacto en la retención de talento restante. 

Comprender estas modalidades de downsizing permite a los profesionales de Recursos Humanos diseñar estrategias efectivas que equilibren la eficiencia organizacional con la satisfacción y retención de los empleados, fortaleciendo así la resiliencia de la empresa frente a cambios internos o del mercado. 

Impactos del downsizing o reajuste organizacional 

El downsizing, también llamado reajuste organizacional, es una estrategia que muchas empresas implementan para mejorar la eficiencia y reducir costes, pero sus impactos van más allá de lo económico, afectando la motivación, la productividad y la cultura organizacional, por lo que requiere una planificación cuidadosa y una gestión estratégica del talento. Algunos de los impactos en las empresas son: 

1. Puede mejorar la rentabilidad en el corto plazo, pero si no se gestiona bien puede dañar la cultura organizacional y reducir la motivación y productividad. 
2. La comunicación es transparente y el apoyo a los empleados afectados son clave para el éxito del proceso. 
3. Es recomendable evaluar alternativas a la reducción del personal, como la redistribución de tareas o la formación para nuevos roles. 
4. El organigrama de las empresas se simplificará y organizar los roles en tu empresa será mucho más sencillo. En este caso, en aTurnos organizamos los roles de la siguiente manera, descúbrelo aquí: Los roles en aTurnos. 
5. Es necesario estar al tanto de los cambios legales y en los convenios. 
6. Hay que analizar previamente las necesidades de la empresa para saber la mejor solución de replanificación del personal. En este caso, se recomienda planificar según skills o habilidades del empleado en cada puesto y por localizaciones según el área de trabajo. De esta manera, se agilizará el proceso para planificar el mejor empleado en el momento más adecuado o de alta demanda de trabajo. 

¿Cómo identificar al trabajador más especializado durante el downsizing? 

Durante el proceso de downsizing, seleccionar a la persona más adecuada para cada rol es esencial. Esto se logra evaluando la formación del trabajador, la experiencia previa, skills, competencias o habilidades y disponibilidad de turnos. Desde aTurnos este proceso es muy sencillo gracias a nuestra matriz de polivalencias.  

La matriz de polivalencia es una herramienta que ayuda en la planificación y cambios de operativa diaria, es decir, mayor facilidad a la hora de suplir una necesidad de dependencia de un profesional. 

Las polivalencias o especialidades son el conjunto de habilidades, conocimientos y competencias que posee un trabajador para desempeñar distintas funciones o tareas específicas dentro de una organización. Estas skills son necesarias para lograr una planificación y gestión de personal más eficiente en la operativa diaria de una empresa, por ejemplo, a la hora de asignar un turno en un puesto en concreto.  

Contando con un software de RRHH como aTurnos donde puedes tener gestionar las polivalencias de todos los trabajadores, se agilizan los cambios en el día a día, facilitando planificaciones y coberturas de demanda en momento críticos. 

Beneficios de la matriz de polivalencia en downsizing 

La matriz de polivalencia o herramienta de gestión de habilidades y competencias es clave en procesos de downsizing y reestructuración de personal, ya que permite a las empresas maximizar el talento disponible y mantener la eficiencia operativa. Entre sus principales beneficios se incluyen: 

1. Detección de personal y talento especializado: identifica las competencias críticas dentro de la plantilla, ayudando a retener a los empleados clave durante reducciones de personal. 
2. Mejor planificación de personal y distribución de la carga laboral: facilita asignar tareas según habilidades y disponibilidad, optimizando recursos incluso con menos empleados. 
3. Reducción de riesgos operativos ante picos de demanda: permite anticipar necesidades y garantizar que las funciones esenciales estén siempre cubiertas. 
4. Facilita la formación cruzada o multiskilling: aumenta la flexibilidad del equipo, preparando a los empleados para asumir diferentes roles según la demanda. 
5. Aumento de la satisfacción laboral: al reconocer y aprovechar las competencias de cada empleado, se genera motivación y engagement. 
6. Ahorro de tiempo en la gestión de Recursos Humanos: simplifica la asignación de tareas, la planificación de turnos y la identificación de vacantes o necesidades de formación. 

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Conclusión 

El downsizing estratégico consiste en optimizar los recursos humanos para garantizar la sostenibilidad y el crecimiento. Con herramientas como la matriz de polivalencia, es posible reorganizar el personal de forma inteligente, mantener la motivación del equipo y responder con agilidad a los cambios del mercado.