El impacto de La Gran Renuncia en el cambio de la gestión de los RR.HH.
¿A qué hace referencia la Gran Renuncia?
El concepto conocido como "La Gran Renuncia", también llamado “Gran Dimisión” surgió como resultado del cambio de enfoque que se produjo en la sociedad durante y después de la pandemia. Un fenómeno que ha impactado directamente en la gestión de los recursos humanos y se ha convertido en un reto para las empresas.
Anthony Klotz fue el primero en utilizar el término, el cual alude a inmigración masiva de trabajadores en Estados Unidos, a partir de la primavera de 2021, cuando comenzaron a levantarse las restricciones de la pandemia y la vuelta a la oficina. Klotz lo asociaba a dos circunstancias provocadas por la pandemia:
- La incertidumbre, donde muchos empleados aplazaron sus deseos de cambiar de trabajo.
- El momento de reflexión social, donde, de forma generalizada, se replantearon muchos intereses personales y profesionales.
En lo que respecta a España, el número de trabajadores que dejaron su empleo creció un 110% durante la primera mitad de 2022, generando la cifra más alta jamás registrada en España en cuanto a número de renuncias de su puesto de trabajo, con un total de 30.307 trabajadores.
Este cambio cultural ha llevado a una mayor conciencia sobre la importancia de la salud y bienestar de los empleados y ha destacado la necesidad de una mayor flexibilidad laboral. Además, tendencias como el smart working han contribuido al movimiento, llevando a individuos a replantear sus vidas de manera más integral. Esto ha obligado a las empresas a reconsiderar cómo retener talento y mantener la motivación de sus empleados en un entorno en constante cambio.
Según el informe de la Oficina de Estadísticas de Empleo de Estados Unidos, durante el año 2021 sectores como la hostelería, el ocio, ventas minoristas, industrias, la educación y salud han sido los más afectados por esta tendencia.
Para combatir esta tendencia, las empresas deben centrarse principalmente en agregar valor a la experiencia laboral de sus empleados, valorar su contribución y establecer objetivos claros. Además, es importante adaptarse a los cambios desde la perspectiva laboral y priorizar la inversión en capital humano como una ventaja competitiva clave.
Causas del fenómeno Gran Renuncia
La "Gran Renuncia" fue el resultado de una combinación de factores como consecuencia de la pandemia tal: cambios en las prioridades personales, insatisfacción laboral, la búsqueda de una mayor flexibilidad en el trabajo y el cambio de las expectativas profesionales.
Auge del teletrabajo y la digitalización laboral
Una vez que los empleados experimentaron los beneficios de trabajar desde cualquier lugar y con cierta flexibilidad en los horarios, muchos de ellos no desearon regresar a la rutina anterior. Por ello, abandonaron sus puestos de trabajo buscando la oportunidad de trabajar de manera digital.
Bajos salarios y excesiva carga de trabajo
La remuneración insuficiente, la búsqueda de un salario justo y la correcta compensación de horas extras realizadas han sido siempre factores críticos para los empleados. La pandemia ralentizó el proceso de cambio de empleo de muchos trabajadores que deseaban una vida profesional más equilibrada. La tolerancia hacia una carga de trabajo excesiva está disminuyendo, y muchos empleados están dispuestos a renunciar o cambiar de trabajo para evitar el síndrome de burnout, que se ha convertido en una preocupación generalizada en el ámbito laboral.
Consecuencias del efecto de la Gran Renuncia
Aumento en las tasas de desempleo y rotación de personal
Este fenómeno impulsa a los trabajadores a exigir más de sus empleos y a notar el deterioro en la gestión del talento en muchas empresas e industrias. A medida que más personas renuncian a sus empleos, se produce un incremento en las tasas de desempleo en varios sectores. Por otro lado, la alta rotación laboral puede generar inestabilidad en las empresas, aumentar los costes de reclutamiento y capacitación y disminuir la productividad.
Cambios en la cultura empresarial
Tras este fenómeno se ha producido un cambio cultural que resalta la importancia de las personas en el logro de los objetivos empresariales, alejándose de la visión de los empleados como simples engranajes en un sistema productivo. Ésto ha impulsado una evolución cultural hacia una mayor valoración del bienestar de los empleados y una mayor flexibilidad laboral.
Nuevas estrategias de retención de talento
Las tendencias en recursos humanos a partir de este cambio se centran en mejorar la calidad de vida laboral, reducir el estrés, mejorar la experiencia del empleado y fomentar la motivación. Los gerentes de recursos humanos están cada vez más enfocados en convertir sus organizaciones en lugares de trabajo saludables, adoptando prácticas como la flexibilidad laboral. También ha llevado a un cambio en la forma en que las empresas valoran a sus empleados y reconocen la importancia de crear un ambiente de trabajo saludable y motivador. Para ello, las empresas ya están desarrollando nuevas estrategias para retener a su personal, como ofrecer beneficios adicionales, oportunidades de desarrollo profesional y un entorno de trabajo más favorable.
Fin a los contratos indefinidos
El concepto de empleo "para toda la vida" está llegando a su fin, especialmente después de este fenómeno que llevó a muchas empresas a realizar despidos masivos. Esto ha provocado una ruptura en el vínculo emocional entre los trabajadores y las empresas, ya que los trabajadores son conscientes de que sus puestos de trabajo pueden desaparecer en cualquier momento. Este cambio es más evidente sobre todo en los jóvenes, quienes consideran el cambio frecuente de trabajo como clave para progresar en sus carreras y obtener nuevas experiencias. Sin embargo, el descontento con las condiciones laborales actualmente sigue en aumento, y los españoles demandan un enfoque más humano y equilibrado que les permita priorizar su vida personal junto con su carrera profesional.
¿Cómo poner fin a la Gran Renuncia?
Abordar la Gran Renuncia requiere un enfoque integral que aborde las preocupaciones y necesidades de los trabajadores. Algunas sugerencias para solucionar este desafío son las siguientes:
Valorar al personal y fomentar un ambiente de trabajo positivo
Asegúrate de que los empleados reciban salarios justos y beneficios competitivos. Reducir la carga de trabajo excesiva y promover un equilibrio entre el trabajo y la vida personal puede ayudar a retener talento. Es necesario crear una cultura organizacional que promueva el bienestar y el sentido de pertenencia.
Desarrollo profesional y retención del talento
Muchas de las empresas ya trabajan en este punto, de manera que proporcionan programas de desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa a sus trabajadores. Esto puede ayudar a retener a los empleados motivados y comprometidos a largo plazo.
Comunicación transparente
Mantén a los empleados informados sobre los cambios dentro de la empresa y bríndales oportunidades para expresar sus preocupaciones y sugerencias. Una comunicación abierta y transparente puede contribuir a fortalecer la confianza y el compromiso de los empleados.
Adaptación a las nuevas tendencias
Es necesario adaptar tu empresa a las nuevas tendencias laborales, como el trabajo remoto y la búsqueda de un propósito más allá del salario. Para ello, hay que mantenerse al tanto de las necesidades y expectativas cambiantes de tus empleados.
Employee voice
Este concepto se refiere a dar a los empleados la oportunidad y el espacio para expresar sus opiniones, preocupaciones y sugerencias dentro de la organización. De esta manera, fomenta un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan valorados, escuchados y empoderados para comunicar sus necesidades y deseos. Más adelante en el siguiente post, os daremos más detalles sobre este concepto.